Inhouse Headhunting - Die Zukunft des Recruiting

Einleitung

In der heutigen, schnelllebigen, vom Fachkräftemangel bestimmten, Geschäftswelt ist die Suche nach Top-Talenten entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Eine innovative Methode, die immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist das Inhouse Headhunting. Aber was genau ist Inhouse Headhunting, warum ist es effizienter als traditionelle Methoden, und wie kann man damit anfangen? In diesem Artikel beantworten wir diese Fragen und mehr.

Was ist Inhouse Headhunting?

Inhouse Headhunting bezeichnet die Praxis, interne Ressourcen und Mitarbeiter eines Unternehmens zu nutzen, um hochqualifizierte Talente zu rekrutieren. Anstatt externe Headhunter oder Personalvermittlungsagenturen zu beauftragen, übernehmen das interne HR-Team oder Personen aus der Fachabteilung diese Aufgaben. Dies umfasst die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten, die Entwicklung von Talentpipelines und das Management des gesamten Rekrutierungsprozesses. Dabei werden häufig Software-Tools eingesetzt, wie ein Recruiting Copilot oder Sourcing Pilot.

Warum ist es effizienter als bisherige Möglichkeiten?

1. Kostenersparnis: Da keine externen Agenturen involviert sind, entfallen die hohen Vermittlungsgebühren. Dies führt zu erheblichen Kosteneinsparungen.
2. Wenig Streuverlust: Anzeigen auf Job-Plattformen oder Posts beim Social Media Recruiting werden vielen Kandidaten angezeigt werden, die nicht für den Job relevant sind. Zum einen zahlt man dafür einen hohen Betrag, um es Personen auszuspielen, die sich nicht bewerben werden. Zum anderen kann es dazu kommen, dass man Bewerbungen generiert, welche nicht passen und von den gewünschten Bewerbenden ablenken.
3. Bessere Kandidatenqualität: Interne Teams haben ein tieferes Verständnis für die Unternehmenskultur und die spezifischen Anforderungen der offenen Positionen, was zu einer besseren Auswahl der Kandidaten führt.
4. Höhere Rückmeldequote: Viele Personalberatungen kämpfen mit einer geringen Antwortquote von Talenten, wenn sie diese über LinkedIn oder Xing anschreiben. Das hat den Grund, dass viele Kandidaten inzwischen mit solchen unpersönlichen Anfragen überhäuft werden. Wenn man jedoch authentisch von einem Unternehmen aus schreibt, wirkt es viel authentischer und relevanter.
5. Schnellere Besetzungszeiten: Inhouse-Teams können oft schneller agieren, da sie direkt auf interne Ressourcen und Netzwerke zugreifen können. Besonders beim Outreach der Fachabteilung selber ist es viel wahrscheinlicher, dass schnell ein Interviewtermin vereinbart werden kann.
6. Stärkere Arbeitgebermarke: Ein professionell geführtes Inhouse-Headhunting stärkt die Arbeitgebermarke und kann das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Durch die kontinuierlichen Anfragen wird ein relevantes Netzwerk in der Region aufgebaut, was kontinuierlich das Employer Branding des Unternehmens sieht und darauf reagiert.

Für wen ist es geeignet?

Inhouse Headhunting ist besonders geeignet für:

• Kleine- und mittlere Unternehmen: Es ermöglicht ihnen, die Rekrutierungskosten erheblich zu senken und dennoch hochqualifizierte Talente zu gewinnen. KMUs profitieren von einem tieferen Verständnis ihrer eigenen Unternehmenskultur, was zu einer besseren Passgenauigkeit bei der Auswahl neuer Mitarbeiter führt. Gleichzeitig haben sie häufig kein großes Budget für Employer Branding, was dazu führt, dass sie nicht so viele (Initiativ-)Bewerbungen erhalten auf ihre Stellenanzeigen.
• Unternehmen mit speziellen Anforderungen: Wenn spezifisches Branchenwissen oder besondere Qualifikationen gefragt sind.
• Unternehmen, die Wert auf Unternehmenskultur legen: Um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter gut zur bestehenden Kultur passen.
• Positionen im Bereich White-Collar: Im Bereich der Wissensarbeiter ist die Präsenz der Kandidaten auf den Job-Netzwerken höher. Das ist eine Vorrussetzung dafür, dass man proaktiv mit ihnen in Kontakt treten kann.

Wie kann man damit anfangen?

1. Team aufbauen: Mache eine Person aus dem HR-Team oder der Fachabteilung für Inhouse Headhunting verantwortlich und räume Kapazitäten von 1h/Woche für diese Tätigkeit frei.
2. Technologie einsetzen: Nutze Software, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren und zu automatisieren.
3. Prozesse definieren: Entwickle klare Prozesse für die Kandidatenansprache, das Screening und die Auswahl.
4. Talentpipelines entwickeln: Baue langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten auf, um bei Bedarf schnell reagieren zu können.
5. Training und Entwicklung: Investiere in die kontinuierliche Weiterbildung des HR-Teams, um stets auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Welche Risiken gibt es?

• Kapazitätsengpässe: Ein internes Team kann bei hohem Rekrutierungsaufkommen schnell überlastet sein.
• Mangel an externem Blick: Ein interner Fokus kann dazu führen, dass neue Perspektiven und innovative Ansätze für die Besetzung der Position übersehen werden.
• Abhängigkeit von internen Ressourcen: Wenn Schlüsselpersonen das Unternehmen verlassen, kann dies den Rekrutierungsprozess beeinträchtigen.

Wie viel kostet es?

Die Kosten für Inhouse Headhunting hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie der Größe des Unternehmens, der Anzahl der zu besetzenden Stellen und den eingesetzten Technologien. Generell sind die direkten Kosten (wie Gehälter und Softwarelizenzen) niedriger als die Gebühren externer Agenturen. Es ist jedoch wichtig, auch indirekte Kosten wie die Zeit und Ressourcen für den Aufbau und die Pflege eines internen Teams zu berücksichtigen. Für die Einführung oder kurzfristige Nutzung von Inhouse Headhunting können externe Experten eine kluge Wahl sein.

Fazit

Inhouse Headhunting bietet zahlreiche Vorteile und kann eine effiziente und kostengünstige Alternative zu traditionellen Rekrutierungsmethoden sein. Es ermöglicht Unternehmen, die besten Talente zu finden und gleichzeitig die Unternehmenskultur zu stärken. Mit einer sorgfältigen Planung und der richtigen Strategie kann Inhouse Headhunting ein wertvolles Werkzeug im Wettbewerb um die besten Köpfe werden.

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